Зі звільненням у своєму житті доводиться стикатися, напевно, кожному. Іти за власним бажанням, та ще й на велику зарплату – хоч і хвилюючий, але приємний етап: все попереду, широкі перспективи, цікаві знайомства, нова робота. Але як почувається людина, з якою розривають стосунки, нехай навіть не звинувачуючи її ні в чому. Знати свої права та обов'язки наймача, володіти основами Трудового кодексу – грамотність у цьому питанні дозволить пройти важкі часи, отримавши від цього якщо й не матеріальний зиск, то хоча б гарний життєвий досвід.

Вимоги та нюанси звільнення, ініційованого наймачем

Трудові взаємини - це двосторонній процес, відповідно, і припинення взаємних зобов'язань то, можливо ініційовано як однією стороною, і другий, це регулюється статтею №77 ТК РФ. Також сторони можуть домовитися про розірвання контракту та за згодою, це окремий розділ Кодексу.

Якщо йти від загального до приватного, всі підстави для звільнення працівника, узагальнюючи, можна класифікувати на 2 категорії:

• об'єктивні, ті, які меншою мірою залежать від волі сторін, наприклад, ліквідація підприємства, скорочення чисельності у зв'язку з економічною кризою або зміна власника;
• суб'єктивні - ті, на які впливають компетенції, особисті якості або життєві ситуації, пов'язані з людиною та її взаємовідносинами з роботодавцем, тут як приклад можна навести звільнення, коли працівник не хоче більше трудитися за певну зарплату, або керівництво підприємства вирішує, що такий співробітник не приносить користь компанії та ін.

Але ні перша, ні друга категорії ніяк не впливають на формальний бік питання: звільнення проходить за єдиною процедурою з частковістю, що залежать від підстави розірвання договору. Тут, швидше за все, можна говорити про емоційну: комфортну або стресову ситуацію при розриві відносин. Але не варто забувати і про матеріальну складову. Адже якщо роботодавець звільняє людину за власною ініціативою, але за об'єктивними обставинами, це спричиняє підвищені компенсаційні виплати. А якщо працівник не влаштовує компанію через свою некомпетентність, порушує корпоративні вимоги або завдає шкоди підприємству, контракт з ним розривається лише зі стандартними виплатами, а в деяких випадках і зі штрафними санкціями.

Розберемося в об'єктивних та суб'єктивних причин, коли контракт розривається з ініціативи наймача.

Якщо вважати постатейно, таких підстав можна набрати лише 11 - за статтею №81 ТК РФ, причому у яких містяться як чинники, які поширюються усім співробітників, і ті, які застосовні лише до певним категоріям.Додатково є ще одна підстава, передбачена статтею №71: відмова у прийнятті на роботу під час проходження випробувального терміну.

Ключові підстави звільнення з волі роботодавця: скорочення, ліквідація, «за статтею»

6 ключових пунктів для розірвання договору з ініціативи роботодавця

Як уже згадувалося вище, всі основні причини для звільнення з волевиявлення роботодавця сконцентровані статті №81 ТК РФ . Слід зазначити, що вісімдесят перша стаття - найширша з усіх розділів, які відбивають підстави припинення договору. І це логічно, адже Трудовий кодекс передбачає цілу низку причин, які дають підприємству можливість анулювати договірні зобов'язання з найманим працівником як щодо об'єктивних, так і суб'єктивних обґрунтувань.

Розберемося, які легітимні варіанти звільнення співробітника є, які позитивні та негативні моменти для обох сторін можна побачити під час розгляду цього питання.

Ліквідація компанії – об'єктивна причина №1, як виплачуються відступні

Процес припинення трудових зобов'язань працівника та роботодавця відображено у першому пункті статті №81 Кодексу. Тут важливо враховувати, що поняття «ліквідація» містить повне закриття компанії, відкликання ліцензії або банкрутство ІП без можливості відновлення діяльності. Як наслідок, усі співробітники, незалежно від посади та компетенцій, звільняються від роботи. Таким є результат ліквідації підприємства. У цьому випадку компанія або приватний підприємець позбавляються свого правового статусу та повністю припиняють свою роботу.

Підстав для закриття та ТОВ та ІП може бути кілька, при цьому підстави для ліквідації не впливають на процедуру звільнення працівників підприємства, у цьому випадку важливим є сам факт абсолютного припинення діяльності.

Формальний процес розірвання трудових відносин при ліквідації має такий вигляд:

1. Випускається наказ про ліквідацію організації, це може бути зроблено на підставі рішення власників, винесеної судової ухвали, а також закриття ІП. Наступні документи, які мають бути випущені компанією - повідомлення про закриття, яке надсилається до ІФНС та соціальних фондів (ПФР та ФСС), попереджається профспілка (якщо є на підприємстві), служба зайнятості населення, а також кредитори підприємства, що закривається. Складається ліквідаційний баланс з урахуванням розрахунків: насамперед враховуються інтереси працівників, по-друге - кредиторів.

   Перший крок при ліквідації компанії – випуск наказу із зазначенням точного терміну

2. Як тільки ухвалено рішення про ліквідацію (або винесено судове рішення про банкрутство) усі працівники підприємства повинні бути мінімум за 2 місяці повідомлено про розірвання з ними трудових контрактів. Робиться це за допомогою офіційного повідомлення, яке надсилається звільненому рекомендованим листом або вручається особисто. Зі співробітника при цьому береться розписка, що він ознайомлений з документом.

   Повідомлення про ліквідацію має бути вручено людині за 2 місяці до проведення заходу

3. Готується наказ про припинення дії трудового договору за статтею №81 частина перша. Офіційні підстави при цьому - наказ про ліквідацію, протокол, рішення судового органу, а також повідомлення працівника та його відмову від запропонованої посади.

   У наказі про розірвання трудового договору за статтею 81, частини першої, п. 1 ТК РФ на підставі має бути зазначений номер та дата документа, що підтверджує офіційну ліквідацію

4. Законослухняний роботодавець повинен нарахувати всім працівникам обов'язкові виплати, до яких належать:
   
5. Плюсом до цього йде додаткова компенсаційна допомога в обсязі заробітку за період від одного до трьох місяців, до якого можуть бути зараховані:
   

У підсумку: працівник, звільнений через ліквідацію компанії, а також при скороченні штату може «заробити» додатково загалом 3 середньомісячні оклади. Таким чином, держава підтримує звільненого співробітника в непростий період перебування без роботи. Після закінчення цього періоду людина або продовжує отримувати допомогу з безробіття, або знаходить роботу.

Тут необхідно уточнити, що не всі працівники можуть отримати повноцінну суму вихідної допомоги, є деякі категорії, які отримують компенсацію лише в об'ємі двотижневого середнього заробітку, до них належать:

• сумісники;
• сезонні робітники;
• працівники, прийняті за терміновим контрактом (на період до двох місяців).

Потрібно врахувати, що підстави звільнення працівників при ліквідації та скороченні штату у питаннях сповіщення та виплат ідентичні. Причому, що стосується перелічених вище категорій працівників, вони повідомляються про подальшу ліквідацію організації (і скорочення) у такому порядку:

• сумісники та сезонні співробітники – за 7 днів до проведення заходу (ст. 296 ТК РФ);
• Терміновики (працівники, які уклали трудовий контракт терміном до шістдесяти днів) повідомляються про звільнення не менше ніж за 3 дні до ліквідації (скорочення).

Зазначимо, що якщо перша відступна людина отримує одночасно зі звільненням, то за другою та третьою виплатами їй потрібно звернутися до колишнього роботодавця, для цього необхідно надати:

• довідку зі служби зайнятості населення, яка засвідчить дату постановки на облік;
• трудову книжку, у якій стоїть останній запис - звільнення через ліквідацію.

У наказі про виплату допомоги, як при ліквідації, так і за скороченням чисельності, вказуються підстави для відступних: відсутність запису в трудовій та дата постановки на облік у ЦЗН

Якщо говорити про плюси, мінуси та нюанси при використанні такої підстави для звільнення, як перший пункт статті №81 (ліквідація), все логічно:

• роботодавець звільняє весь штат;
• підлягають звільненню, у тому числі й пільгові категорії працівників і, що природно, не береться до уваги: ​​чи перебуває людина у відпустці, на лікарняному, інші преференції працюючого спеціаліста;
• звільнений людина отримує відступні обсягом однієї - тримісячної зарплати;
• відповідно, якщо людина захворіє протягом тридцяти днів після звільнення, вона не отримає допомогу з непрацездатності (це компенсується відступними).

Потрібно знати загальну для всіх підстав вимогу щодо виплат допомоги та стандартного пакета розрахунку: якщо звільнений не може підійти в останній день роботи за належними йому грошима, то вони йому виплачуються йому пізніше за першою його вимогою. На це роботодавцю надається 1 день після заяви.

Заробітну плату за відпрацьовані дні розраховується відповідно до вимог Постанови Держкомстату №1 від 05.01.2004. Її виплата провадиться готівкою в касі підприємства або шляхом переведення на банківську картку.

Якщо для ліквідації підприємства потрібні вагомі підстави, закриття ІП може пройти просто тому, що закінчилася ліцензія, або людина хоче припинити бізнес-діяльність.

Нюанси підстави №2 - скорочення штату та чисельності

Друга об'єктивна підстава, регламентована частиною №2 статті №81 ТК РФ для звільнення з ініціативи роботодавця, - скорочення штату та (або) чисельності.

Тут необхідно розділяти два поняття - скорочення одиниці, коли зі штатного розкладу просто забирається певна посада, і скорочення чисельності, коли організаційна структура залишається незмінною, але при цьому скорочується кількість осіб. Як правило, при скороченні штату береться і перший, і другий варіант разом.

Наприклад: підприємниця, яка володіє двома квітковими кіосками і займається доставкою квітів додому за допомогою авто-кур'єра, має, відповідно, у штаті чотирьох продавців та водіїв. Якщо вона, закриваючи одну точку, просто звільнить одного або двох продавців, це буде скорочення чисельності (посади залишаться), а якщо вона вирішить скоротити і водія, це буде ставитися до форми скорочення і чисельності і штату.

Якщо розглядати формальну процедуру припинення трудових контрактів за п. 2 статті №81, вона чимось схожа, але не ідентична ліквідації підприємства. Так, аналогічно до першого сценарію:

• скороченого працівника повинні попередити за 2 місяці про майбутнє звільнення;
• наймач зобов'язаний повідомити про скорочення ЦЗН та профспілку;
• всі відступні компенсації зберігають свою дію, тобто може отримати до трьох середніх окладів.

Але треба знати, що в цьому варіанті є значущі моменти, що відрізняють процедуру звільнення від закриття підприємства:

1. Насамперед наймач повинен підготувати наказ про скорочення штатної одиниці та (або) чисельності. Із зазначенням причин (коротко), термінів, конкретних посад та співробітників (робити це рекомендується після аналізу списку: кого можна скоротити, а кого не можна).

   У першому наказі при скороченні штату вказується причина, термін, посади, також можуть бути зазначені конкретні ПІБ звільнених

2. Скоригувати штатний розклад (обов'язково зафіксувавши це у наказі).

   У багатьох випадках наказ про скорочення та внесення змін до штатного розкладу поєднується в один документ, адже відповідальні за звільнення особи зазвичай одні й ті самі

3. Разом з повідомленням про скорочення, наймач повинен запропонувати співробітнику інше місце в штаті (допускається, що це буде посада, що стоїть нижче і нижче). Документ видається під особистий підпис звільненого. Якщо на підприємстві немає вакансій, які міг би зайняти звільнений, це конкретизується в папері, але із зазначенням того, що при появі вільної штатної одиниці до дати звільнення людини, вона буде запропонована.

   Бланк повідомлення працівника при скороченні повинен містити вакансії, які може зайняти

4. І лише отримавши відмову від запропонованого місця, можна оформляти наказ звільнення працівника.

   У наказі про розірвання трудового договору щодо скорочення вказується пункт 2 статті №81 ТК РФ, на підставі вказуються причини: зміни у штатному розкладі, номер та дата повідомлення, відмова від запропонованої роботи

Кадровіку або ІП тут потрібно зважати на так зване переважне право співробітника на збереження за ним своєї посади (Кодексу). Ця вимога свідчить, що в першу чергу під скорочення повинні підпадати працівники, що мають нижчу кваліфікацію та продуктивність, причому кваліфікація «спірних» працівників має бути підтверджена документально (доповідні записки безпосереднього керівника або колег, листи подяки, заохочення тощо).

Кого не можна звільнити ні за скороченням, ні «за статтею»

Є ще один важливий момент при цьому: за скороченням штату/чисельності, а також з інших підстав, передбачених для розірвання зобов'язань з ініціативи наймача, неможливо звільнити певні категорії працівників. Так, трудове законодавство забороняє розривати трудові відносини:

• з усіма, хто перебуває на лікарняному чи у відпустці;
• з відсутніми на робочому місці понад чотири місяці поспіль через захворювання;
• з вагітними дівчатами та молодими мамами, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною до трьох років;
• у кого під опікою перебуває дитина-інвалід;
• з матерями-одинаками;
• а також окремі випадки, типу участі співробітника в робочій групі при підготовці колективного договору, страйкуючого працівника та ін.

У разі другого пункту статті №81 майте на увазі: якщо в структурі є штатні одиниці, де є сумісники, ці посади вважаються вакантними, отже, наймач зобов'язаний запропонувати їх співробітникам, які підпадають під скорочення. Інакше роботодавцю буде важко уникнути судових розглядів та рішення не на його користь.

Ще один момент, який потрібно враховувати за такої підстави, Трудовий кодекс зобов'язує при виборі з кількох кандидатів на посаду віддавати перевагу:

• працівнику, якщо у його сім'ї є 2 (і більше) дитини;
• особам, які мають утриманці і лише вони забезпечують сім'ю (наприклад, дружина сидить у декреті);
• працівникам, які отримали під час виконання роботи цього роботодавця виробничі травми;
• особам, які навчаються (чи вже пройшли підвищення кваліфікації) рахунок підприємства.

Зверніть увагу, що тут, а також у разі ліквідації компанії наймач може розірвати контракт достроково (не чекати 2 місяці), але тільки у випадку, якщо він виплатить працівникові додаткову компенсацію, розраховану час, що пропорційно залишився. Причому це фіксується письмовою згодою звільненого.

Варіант звільнення №3 – зміна власника

Така підстава хоч і досить поширена, але окремий випадок:

• припинення трудового договору в цьому варіанті має відношення тільки до ТОП-менежменту: при цьому «йдуть» директорів підприємства, їх заступників та головбуху;
• звільнювані особи у разі отримують підвищену компенсацію за 3-6 місяців (все залежить від домовленості з роботодавцем і власниками);
• у трудовій книжці у разі ставиться запис про припинення договору за статтею №81 (пункт 4 першої частини).

Звільнення «за статтею» – найскладніші випадки для обох сторін

Грунтовний блок причин для звільнення міститься у третьому, п'ятому та шостому пунктах статті №81 (четвертий пункт – зміна власника, про яку сказано вище), у так званих підставах «за статтею». Будь-яка вказівка ​​на пункти та підпункти цих підстав для розірвання може сильно вплинути і на зарплату, і на посадові обов'язки людини згодом. Тому такі причини, по праву, вважаються найбільш конфліктними і важкими для обох сторін.

Підстава №4 – недостатня кваліфікація

Складна і стресова стаття ТК РФ - №81 під пунктом №3 (недостатня кваліфікація) - визначає ключовий з причин розірвання договору: невідповідність співробітника посади і відсутність у нього певних професійних компетенцій. Основне тут те, що факт невідповідності має бути підтверджений результатами ініційованої наймачем атестаційної комісії.

Варто звернути увагу і на те, що при оцінці компетенцій працівника на атестаційній комісії має бути присутнім представник профспілки (якщо така організація є на підприємстві). А також на те, що додатково до загального переліку працівників, яких неможливо звільнити, тут додаються молоді фахівці, які не відпрацювали в компанії 1 рік (для деяких спеціальностей, наприклад, педагогів період збільшується до двох років).

Для інформації: судові інстанції та трудова інспекція, як правило, постають на бік звільненої людини, якщо при звільненні «за статтею» немає ґрунтовної доказової бази. У разі обов'язково мають бути результати атестації, проведеної за всіма вимогами законодавства. Причому резюме атестаційної комісії про професіоналізм та компетенції співробітника оцінюються разом з іншими обґрунтуваннями з конкретного питання (так говорить пункт 31 рішення Пленуму ЗС РФ від 17.03. 2004 № 2).

Плюс є одна з обов'язкових вимог, що пред'являються в цьому випадку до підприємства (як і у варіанті зі скороченням штату), роботодавець повинен запропонувати інше місце, що звільняється. Причому, якщо зі співробітником було припинено договір за третім пунктом частини першої статті №81, при судових позовах відповідач повинен надати обґрунтування та докази, які б свідчили про те, що звільнений відмовився від перекладу на іншу, відповідну його кваліфікації працю. Тобто на руках у підприємства має бути письмова відмова від запропонованої вакансії.

Обґрунтуванням усунення працівника з посади з невідповідності може також стати медична оцінка його здоров'я.

Покрокова міні-інструкція зі звільнення людини на підставі невідповідності займаної посади виглядає так:

1. Випускається наказ проведення атестації.

   У наказі про проведення атестації вказується мета, дата та строки проходження комісії

2. Після проходження перевірки слід висновок атестаційної комісії, у якому зазначені пункти, якими людина може чи може якісно виконувати свої обов'язки.

   У протоколі атестаційної комісії має бути дано кваліфікаційну оцінку, видано рекомендації

3. Якщо за підсумками наради групи працівнику винесено негативну оцінку його компетенцій, складається атестаційний лист, де вказується результат колегіального рішення та виноситься рішення про його невідповідність. Папір візується випробуваним, де вказується, що він був ознайомлений із результатами.

   Працівник, що не пройшов атестацію, також знайомиться з актом під розпис, він має право запросити завізовану відповідальним співробітником копію при звільненні.

4. Далі складається повідомлення з пропозицією кандидату на звільнення нових обов'язків. Воно нічим не відрізняється від стандартного повідомлення про скорочення штату, крім того, що в ньому вказується інша причина подальшого розірвання договору, а також вказуються вихідні дані протоколу комісії.

   Повідомлення-пропозиція про іншу посаду у зв'язку з негативним проходженням атестаційної комісії може виглядати так

5. Крім всіх вищезгаданих документів, у роботодавця має бути завізована людиною посадова інструкція працівника. Інакше довести відповідність/невідповідність займаній посаді буде проблематично. Шаблони та зміст інструкцій можуть бути різними, але що має бути дотримано обов'язково – з ДІ має бути ознайомлений працівник, на ній має стояти віза людини.

   ДІ має бути завізована працівником, людина, як мінімум, повинна тримати її в руках

6. Якщо працівник відмовляється від запропонованої йому іншої посади, необхідно оформити офіційну відмову.

   Заява-відмова пишеться у вільній формі, вказується підстава (п. 3 ч.1 ст.81 ТК РФ), ставиться дата та підпис

7. Після проходження всіх кроків оформляється наказ про припинення стосунків із співробітником. Ставиться відповідний запис у трудовий (пишем повністю, без скорочень).

   У наказі про розірвання договору п.3 частини першої ст. 81 (невідповідність) вказується стаття ТК РФ та підстава - рішення атестаційної комісії

Грошові виплати в цьому випадку - стандартні: зарплата за відпрацьований час та компенсація за не відгуляну відпустку.

Як уже згадувалося, список усіх наведених вище категорій співробітників, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця, зберігається тут.

Стаття 81 ТК РФ пункт 5 - неодноразове невиконання трудових обов'язків

Якщо з людиною розривається трудова угода з цієї підстави, має бути зафіксовано щонайменше 2 порушення трудової дисципліни. В цьому випадку (як, втім, завжди за трудовим законодавством) наймач повинен чітке слідувати всім формальностям. Щоб звільнити працівника за п'ятим пунктом статті №81, потрібні факти присутності у співробітника дисциплінарних стягнень (), до яких зараховуються:

• зауваження (не усне, письмово);
• догана (документально засвідчена);
• звільнення з відповідних підстав.

Якщо наймач розриває з людиною стосунки з цієї причини, він повинен мати на руках документальні обґрунтування для звільнення. Тобто всі провини мають бути зафіксовані, за кожним фактом мають бути свідки дисциплінарних порушень, треба довести, що людина не виконувала своїх трудових обов'язків, була некомпетентна, порушувала режим або правила техніки безпеки на робочому місці. Це обов'язок наймача, якщо працівник подасть позов до суду, потрібно надавати все судовому регулятору.

Зверніть увагу: наймач має право звільнити людину через порушення трудової дисципліни строго протягом одного місяця після того, як було оформлено друге дисциплінарне стягнення (третє тощо). Причому в цей час не включається час, проведений у відпустці або б/лист.

Розглянемо питання, які факти та документи повинні підтверджувати порушення (на підставі - стаття №81 п.5 ТК РФ):

1. Щоб зафіксувати порушення, наймачем можуть бути використані акти про допущені провини, завізовані мінімум двома свідками. Це можуть бути доповідні записки працівників та керівництва, матеріали перевірок, підсумки ревізій та ін.

   У доповідній записці про порушення має бути зазначена конкретика, з датами та фактами

2. Другий крок, який має підтвердити цей факт, – отримання письмового пояснення (ст. 199 ТК РФ). Доцільно звернутися до співробітника з нагадуванням про необхідність пред'явити пояснювальну письмово, для цього можна скласти повідомлення, в якому вказати: термін для надання пояснень і роз'яснити, що у разі ненадання інформації, це буде розцінюватися, як відмова від надання пояснень.
3. Якщо громадянин відмовляє розписуватися в повідомленні, складається акт про відмову (знову ж мінімум із двома свідками).

   Акт про відмову підписувати будь-який документ (у тому числі повідомлення) складається приблизно однаково

4. Наступним кроком має бути перевірка допущених порушень, які можна оформити актом чи службовою службою. Як правило, це робить безпосередній керівник.
5. Фінальним кроком підтвердження порушення має бути наказ про застосування до працівника дисциплінарних стягнень. Щоб звільнити людину, потрібно мати хоча б 2 такі документи. І знайте: працівник має бути ознайомлений із наказом протягом п'яти календарних днів (включаючи вихідні).

Фінальним документом, що підтверджує дисциплінарне стягнення, є наказ, порушник має бути ознайомлений із ним

На що слід звернути увагу обом сторонам: роботодавець може винести дисциплінарне зауваження, 1-2 догани та звільнити людину «за статтею» (зокрема і за п'ятим пунктом ст. №81) навіть тоді, коли недбайливий співробітник подав заяву про звільнення за власним бажанню. Законодавство спирається в цьому варіанті на той факт, що взаємини між сторонами припиняються лише після закінчення чотирнадцяти днів з моменту після подання заяви. А порушення, допущені у цей період, кваліфікуються стандартно та можуть бути використані для звільнення за «статтею».

Оформлення документів та розрахунок проводяться стандартно, за вимогами Трудового кодексу.

Одноразове серйозне порушення – пункт №6 статті №81

Прогули, алкоголь на робочому місці, розголошення комерційної таємниці - ці та деякі інші причини дають наймачеві право звільнити людину протягом одного місяця, як тільки засвідчили факт хоча б одноразового порушення.

Розберемося в термінах, які використовує трудове право у варіанті застосування статті №81, пункт 6, підпункти а - д:

1. Прогул - відсутність на робочому місці без поважної причини понад чотири години. У цьому випадку наймач має право звільнити працівника «за статтею» того ж дня. Фіксація факту проходить стандартним шляхом: акт або доповідна, яка свідчить, що працівник був відсутній - пояснювальна записка порушника - у разі відмови від пояснень - акт, який фіксує, що людина відмовилася давати пояснення своєму вчинку - наказ про розірвання договору. Вдень звільнення вважатиметься останній робочий день. Але в цьому варіанті в організації є термін 1 місяць з моменту скоєння прогулу, щоб прийняти рішення про розірвання договору або продовження співпраці. Звичайно, у цьому випадку людина отримує свою зарплату, їй нараховуються дні належної відпустки, інші компенсації (премії та ін.).
2. Вживання алкоголю на робочому місці (або просто на території підприємства), сюди можуть бути віднесені наркотики, інші психотропні речовини (підпункт «б»). У цьому варіанті алгоритм фіксації порушення буде наступним: по можливості проводиться медичний огляд (треба зазначити, що можуть бути прийняті інші свідоцтва, наприклад, відеофіксація) - акт, що підтверджує, що співробітник був на роботі п'яним - пояснювальна записка порушника - складається і візується акт факт - наказ про припинення відносин.
3. Розголошення службової, комерційної або іншої таємниці, що зберігається законом, у тому числі, персональних даних іншого співробітника (підпункт «в» шостого пункту статті №81). Але законним звільнення буде визнано лише тоді, коли у договорі прописано пункт про конфіденційність службових даних.
4. Крадіжка чужого майна, зокрема колег чи відвідувачів (підпункт «г»). Тут необхідно враховувати, що звільнення внаслідок скоєння крадіжки чи розтрати визнається законним лише тоді, коли набирає чинності судове рішення або орган, який уповноважений розбирати справи про адміністративні правопорушення, виносить відповідну постанову. Тому, наприклад, маючи на руках акт позавідомчої охорони, що зафіксувала факт крадіжки, не вдасться обґрунтувати легітимність рішення про звільнення співробітника, що проштрафився, оскільки ця служба не має права застосовувати заходи адміністративного стягнення.
5. Останній підпункт цієї групи - порушення норм охорони праці, які можуть спричинити важкі наслідки як організації, так життя колег. Такі провини фіксуються спеціальною комісією з ОП, яка має функціонувати кожному підприємстві, де числиться 10 і більше людина.

Звільнення «за статтею» – складний прихологічний етап для обох сторін конфлікту

Інші підстави статті №81 ТК РФ (пп. 7-12)

Менш поширені пункти припинення договірних взаємовідносин між наймачем та працівником - пункти №7-12 статті розділу №81 ТК РФ, у яких розглядаються стандарти звільнення:

• щодо втрати довіри (п. 7 першої частини статті №81) - цей підрозділ стосується працівників, які завдали фінансових збитків компанії та установі, перебуваючи на певних посадах, які мають на увазі товарно-матеріальну відповідальність;
• пункт №8 враховує окремі випадки, коли працівники, які здійснюють виховні функції, працюючи з дітьми, роблять аморальні вчинки несумісні зі статусом педагога;
• підрозділи №9, 10 та 12 стосуються лише керівного складу підприємства: невиконання трудових обов'язків, які спричинили смерть або травми працівникам, а також прийняття ТОП-менеджментом помилкових рішень, що погіршили фінансове становище компанії;

Важливий момент у вісімдесят першій статті Кодексу - звільнення з ініціативи роботодавця може бути підданий будь-який працівник, хто при працевлаштуванні надав наймачу неправдиві відомості про себе (пункт №11 ст. 81 ТК РФ).

Відео: звільнення за «статтями», що потрібно врахувати

Як заперечити звільнення: термін, куди звертатися, документи

Почнемо з термінів, оскільки це з найважливіших моментів при оскарженні розірвання трудового договору. Зазвичай при звільненні людина перебуває під величезним емоційним впливом, якщо розірвання договору пройшло незаконно, під тиском. Але готувати скаргу краще з холодною головою, що менше емоцій буде в ній, то краще.

Потрібно знати, що звільненому надається лише один календарний місяць, щоб подати заяву про відновлення своїх трудових прав. Подовження терміну позовної давності допускається тільки в особливих випадках, наприклад, коли людина хворіла або доглядала тяжко хворого родича (потрібне документальне підтвердження).

На питання: куди звертатися, коли організація розірвала договір, не маючи на те законних підстав, відповідь проста – для подання заяви є 3 інстанції:

• Інспекція з праці – простий, але завжди ефективний шлях:
  • із плюсів тут те, що разом із скаргою потрібен мінімальний пакет документів;
  • розгляд заяви зазвичай становить 15 днів;
  • Проте серйозні відносини і великі компенсації зазвичай не розглядаються.
• Районний суд - найрезультативніший шлях вирішення трудового спору:
  • вимоги компенсації зазвичай знаходять позитивний відгук;
  • немає мита;
  • за позитивного рішення суду позивач має право стягнути відшкодування понесених витрат;
  • але є тут 2 мінуси - цей процес досить тривалий і необхідність повної доказової бази.
• Прокуратура (не особливо ефективно, оскільки інстанція, зазвичай, перевантажена справами іншого й слабко працює у питанні).

Зверніть увагу, якщо для подання скарги обрано суд, звертатися з позовом потрібно за місцем знаходження роботодавця, причому саме в районну інстанцію, мирові судді не займаються розглядом трудових спорів.

Найчастіше у трудових суперечках суд встає на бік позивача, але для цього необхідний хоча б мінімальний комплект доказів, які б підтверджували факт порушення. Як доказ своєї правоти звільнений працівник може використовувати будь-які документи, пов'язані з роботою, розрахункові довідки, які були отримані при звільненні, пред'являти свідків та ін.

Знайте: якщо довідки не були видані з трудовою книжкою і розрахунком, це не є порушенням ТК РФ, але тільки у випадку, якщо людина не писала заяву на видачу і не вимагала їх. У цьому випадку питання вирішується просто: потрібно оформити у простій письмовій формі запит на видачу певних документів та направити його роботодавцю (особисто чи поштою). Підприємство має видати зазначені у папері довідки протягом трьох робочих днів.

У результаті, якщо працівник вирішив звернутися до районного суду, йому потрібно зібрати максимально повний пакет документів, чим повнішим буде комплект, тим більше шансів довести свою правоту. Тому рекомендується підготувати:

• копію наказу про припинення трудового договору;
• копію трудової угоди;
• накази та додаткові угоди про сумісництво під час роботи на підприємстві (за наявності);
• повідомлення про звільнення (якщо є на руках, наприклад, скорочення штату, ліквідація);
• одну, а краще кілька довідок-розрахунків, які підтверджують обсяг доходу (записка-розрахунок, 2-ПДФО, довідка про суму заробітку за 2 календарні роки, що передують звільненню за формою 182н);
• документ про сплату страхових внесків (СЗВ-стаж, витяг);
• копію трудової книжки;
• характеристику з попереднього місця роботи;
• довідку про сімейне становище та кількість утриманців.

Можна надати й іншу інформацію, яка б підтверджувала, що роботодавець діяв незаконно під час звільнення.

Виходячи із заявлених претензій, людина може попросити суд поставити на засіданні конкретні питання:

• внесення коригувань у дату та (або) статтю підстави для розірвання трудових зобов'язань;
• відновлення на робочому місці;
• виплату компенсації за час вимушеного прогулу;
• відшкодування моральної шкоди (рекомендується у цьому пункті особливо ретельно збирати усі докази).

Зовсім не обов'язково знати напам'ять усі 12 статей Кодексу, які передбачають звільнення з ініціативи роботодавця. Потрібно просто знати основні моменти трудового законодавства та місця, де можна вчасно отримати розгорнуту інформацію щодо конкретного питання.

Підставами припинення трудового договору є:

1) угоду сторін (стаття 78 цього Кодексу);

2) закінчення терміну трудового договору (стаття 79 цього Кодексу), за винятком випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються і жодна із сторін не вимагала їх припинення;

3) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (стаття 80 цього Кодексу);

4) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 71 та 81 цього Кодексу);

5) переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду);

6) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зі зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією (стаття 75 цього Кодексу);

7) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною певних сторонами умов трудового договору (частина четверта статті 74 цього Кодексу);

8) відмова працівника від перекладу на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, або відсутність у роботодавця відповідної роботи (частини третя та четверта статті 73 цього Кодексу);

9) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем (частина перша статті 72.1 цього Кодексу);

10) обставини, що не залежать від волі сторін (стаття 83 цього Кодексу);

11) порушення встановлених цим Кодексом чи іншим федеральним законом правил укладання трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи (стаття 84 цього Кодексу).

Трудовий договір може бути припинено і з інших підстав, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Частина третя втратила чинність. - Федеральний закон від 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Стаття 78. Розірвання трудового договору за згодою сторін

Трудовий договір може бути будь-коли розірваний за згодою сторін трудового договору.

Стаття 79. Припинення строкового трудового договору

Терміновий трудовий договір припиняється із закінченням терміну його дії. Про припинення трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії працівника має бути попереджено у письмовій формі не менше ніж за три календарні дні до звільнення, за винятком випадків, коли закінчується термін дії строкового трудового договору, укладеного на час виконання обов'язків відсутнього працівника.

(Частина перша в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовий договір, укладений на час виконання певної роботи, припиняється після завершення цієї роботи.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовий договір, укладений тимчасово виконання обов'язків відсутнього працівника, припиняється з виходом цього працівника працювати.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовий договір, укладений на виконання сезонних робіт протягом певного періоду (сезону), припиняється після закінчення цього періоду (сезону).

Стаття 80. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (за власним бажанням)

Працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця у письмовій формі не пізніше ніж за два тижні, якщо інший термін не встановлено цим Кодексом чи іншим федеральним законом. Перебіг зазначеного терміну починається наступного дня після отримання роботодавцем заяви працівника про звільнення.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

За угодою між працівником та роботодавцем трудовий договір може бути розірвано і до закінчення строку попередження про звільнення.

У випадках, коли заява працівника про звільнення за його ініціативою (за власним бажанням) зумовлена ​​неможливістю продовження ним роботи (зарахування до освітньої установи, виходу на пенсію та інші випадки), а також у випадках встановленого порушення роботодавцем трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, локальних нормативних актів, умов колективного договору, угоди або трудового договору роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

До закінчення терміну попередження про звільнення працівник має право будь-коли відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошено в письмовій формі інший працівник, якому відповідно до цього Кодексу та інших федеральних законів не може бути відмовлено у укладенні трудового договору.

Після закінчення терміну попередження про звільнення працівник має право припинити роботу. В останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку, інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника та зробити остаточний розрахунок.

Якщо після закінчення терміну попередження про звільнення трудовий договір не було розірвано і працівник не наполягає на звільненні, то дія трудового договору продовжується.

Стаття 81. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:

1) ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним предпринимателем;

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

2) скорочення чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємця;

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;

(П. 3 в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

4) зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера);

5) неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;

6) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:

а) прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня ( зміни);

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

б) появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації – роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;

(пп. "б" у ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

в) розголошення таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

г) вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

д) встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу наступу таких наслідків;

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

7) вчинення винних дій працівником, що безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

8) вчинення працівником, що виконує виховні функції, аморального провини, несумісного з продовженням даної роботи;

9) прийняття необґрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;

10) одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;

11) подання працівником роботодавцю підроблених документів під час укладання трудового договору;

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

12) втратив чинність. - Федеральний закон від 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) передбачених трудовим договором із керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;

14) в інших випадках, встановлених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Порядок проведення атестації (пункт 3 частини першої цієї статті) встановлюється трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, що приймаються з огляду на думку представницького органу працівників.

Звільнення на підставі, передбаченій пунктом 2 або 3 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну нижчестоящу посаду або нижчеоплачувану роботу) , яку працівник може виконувати з огляду на його стан здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

У разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованого в іншій місцевості, розірвання трудових договорів із працівниками цього підрозділу провадиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації.

(Частина четверта в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Звільнення працівника на підставі, передбаченій пунктом 7 або 8 частини першої цієї статті, у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, що не допускається пізніше одного року з дня виявлення провини роботодавцем.

(Частина п'ята введена Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем) під час його тимчасової непрацездатності та період перебування у відпустці.

(Частину шосту введено Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 82. Обов'язкова участь виборного органу первинної профспілкової організації у розгляді питань, пов'язаних із розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Положення частини першої статті 82 цього Кодексу, згідно з яким при ухваленні рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів з працівниками відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 цього Кодексу роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це виборний орган первинної профспілкової організації не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів, у системі чинного правового регулювання означає, що роботодавець при прийнятті відповідного рішення зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це виборний орган первинної профспілкової організації не пізніше ніж за два місяці до початку розірвання з працівниками трудових договорів (ухвала Конституційного Суду від 15.01.2008 N 201-О-П).

При прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця та можливе розірвання трудових договорів з працівниками відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 цього Кодексу роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це виборний орган первинної профспілкової організації не пізніше ніж за два місяці. до початку проведення відповідних заходів, а у разі якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників може призвести до масового звільнення працівників - не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів. Критерії масового звільнення визначаються у галузевих та (або) територіальних угодах.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Звільнення працівників, які є членами профспілки, на підставах, передбачених пунктами 2, 3 або 5 частини першої статті 81 цього Кодексу провадиться з урахуванням мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації відповідно до статті 373 цього Кодексу.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При проведенні атестації, яка може бути підставою для звільнення працівників відповідно до пункту 3 частини першої статті 81 цього Кодексу, до складу атестаційної комісії обов'язково включається представник виборного органу відповідної первинної профспілкової організації.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Колективним договором може бути встановлено інший порядок обов'язкової участі виборного органу первинної профспілкової організації у розгляді питань, пов'язаних із розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 83. Припинення трудового договору за обставинами, які не залежать від волі сторін

Трудовий договір підлягає припиненню за такими обставинами, що не залежать від волі сторін:

1) заклик працівника на військову службу або направлення його на альтернативну цивільну службу, що замінює її;

2) відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду;

3) необрання на посаду;

4) засудження працівника до покарання, що виключає продовження колишньої роботи, відповідно до вироку суду, який набрав законної сили;

5) визнання працівника повністю нездатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

6) смерть працівника або роботодавця - фізичної особи, а також визнання судом працівника або роботодавця - фізичної особи померлою або безвісно відсутньою;

7) настання надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо ця обставина визнана рішенням Уряду Російської Федерації або органу державної влади відповідного суб'єкта Російської Федерації;

8) дискваліфікація або інше адміністративне покарання, що унеможливлює виконання працівником обов'язків за трудовим договором;

(п. 8 запроваджено Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

9) закінчення терміну дії, призупинення дії на строк більше двох місяців або позбавлення працівника спеціального права (ліцензії, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) відповідно до федеральних законів та інших нормативних правових актів Російської Федерації, якщо це тягне у себе неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором;

(п. 9 запроваджено Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

10) припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота потребує такого допуску;

(п. 10 запроваджено Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

11) скасування рішення суду або скасування (визнання незаконним) рішення державної інспекції праці щодо відновлення працівника на роботі;

(п. 11 запроваджено Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

12) приведення загальної кількості працівників, які є іноземними громадянами або особами без громадянства, у відповідність із допустимою часткою таких працівників, встановленою Урядом Російської Федерації для роботодавців, які здійснюють на території Російської Федерації певні види економічної діяльності;

(п. 12 запроваджено Федеральним законом від 30.12.2006 N 271-ФЗ)

13) виникнення встановлених цим Кодексом, іншим федеральним законом та виключають можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором обмежень на зайняття певними видами трудової діяльності.

(п. 13 запроваджено Федеральним законом від 23.12.2010 N 387-ФЗ)

Припинення трудового договору на підставах, передбачених пунктами 2, 8, 9, 10 або 13 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу роботу, яка є у роботодавця (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

(У ред. Федеральних законів від 30.06.2006 N 90-ФЗ, від 23.12.2010 N 387-ФЗ)

Трудовий договір на підставі, передбаченому пунктом 12 частини першої цієї статті, припиняється не пізніше закінчення строку, встановленого Урядом Російської Федерації для приведення роботодавцями, які здійснюють на території Російської Федерації певні види економічної діяльності, загальної кількості працівників, які є іноземними громадянами або особами без громадянства, відповідність із допустимою часткою таких працівників.

(Частину третю введено Федеральним законом від 30.12.2006 N 271-ФЗ)

Стаття 84. Припинення трудового договору внаслідок порушення встановлених цим Кодексом чи іншим федеральним законом правил укладання трудового договору

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовий договір припиняється внаслідок порушення встановлених цим Кодексом або іншим федеральним законом правил його укладання (пункт 11 частини першої статті 77 цього Кодексу), якщо порушення цих правил унеможливлює продовження роботи, у таких випадках:

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

укладання трудового договору порушуючи вирок суду про позбавлення конкретної особи права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю;

укладання трудового договору на виконання роботи, протипоказаної даному працівнику за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

відсутність відповідного документа про освіту, якщо виконання роботи вимагає спеціальних знань відповідно до федерального закону чи іншого нормативного правового акта;

укладання трудового договору в порушення постанови судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення, про дискваліфікацію або інше адміністративне покарання, що виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором, або укладання трудового договору порушуючи встановлені федеральними законами обмеження, заборони та вимоги , що стосуються залучення до трудової діяльності громадян, звільнених з державної чи муніципальної служби;

(У ред. Федеральних законів від 30.06.2006 N 90-ФЗ, від 25.12.2008 N 280-ФЗ)

укладання трудового договору в порушення встановлених цим Кодексом, іншим федеральним законом обмежень на зайняття певними видами трудової діяльності;

(абзац запроваджено Федеральним законом від 23.12.2010 N 387-ФЗ)

інших випадках, передбачених федеральними законами.

(абзац запроваджено Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

У випадках, передбачених частиною першою цієї статті, трудовий договір припиняється, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну нижчестоящу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

(Частина друга в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Якщо порушення встановлених цим Кодексом чи іншим федеральним законом правил укладання трудового договору допущено за вини працівника, то працівнику виплачується вихідну допомогу у вигляді середнього місячного заробітку. Якщо порушення зазначених правил допущено з вини працівника, то роботодавець зобов'язаний пропонувати йому іншу роботу, а вихідну допомогу працівнику не виплачується.

(Частина третя в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 84.1. Загальний порядок оформлення припинення трудового договору

(запроваджено Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця.

З наказом (розпорядженням) роботодавця про припинення трудового договору працівник має бути ознайомлений під розпис. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином засвідчену копію зазначеного наказу (розпорядження). У разі коли наказ (розпорядження) про припинення трудового договору неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під розпис, на наказі (розпорядженні) провадиться відповідний запис.

Днем припинення трудового договору завжди є останній день роботи працівника, крім випадків, коли працівник мало працював, але його, відповідно до цим Кодексом чи іншим федеральним законом, зберігалося місце роботи (посада).

У день припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку та зробити з ним розрахунок відповідно до статті 140 цього Кодексу. За письмовою заявою працівника роботодавець також зобов'язаний видати йому засвідчені належним чином копії документів, пов'язаних із роботою.

Запис у трудову книжку про підставу та причину припинення трудового договору має проводитися у точній відповідності з формулюваннями цього Кодексу чи іншого федерального закону і з посиланням на відповідні статті, частина статті, пункт статті цього Кодексу чи іншого федерального закону.

У разі, коли в день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний надіслати працівникові повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення поштою. З дня направлення вказаного повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки. Роботодавець також не несе відповідальності за затримку видачі трудової книжки у випадках розбіжності останнього дня роботи з днем ​​оформлення припинення трудових відносин при звільненні працівника на підставі, передбаченій підпунктом "а" пункту 6 частини першої статті 81 або пунктом 4 частини першої статті 83 цього Кодексу, та при звільненні жінки, термін дії трудового договору з якою було продовжено до закінчення вагітності відповідно до частини другої статті 261 цього Кодексу. За письмовим зверненням працівника, який отримав трудову книжку після звільнення, роботодавець зобов'язаний видати її пізніше трьох робочих днів із дня звернення працівника.

Законом детально регламентується розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Справа в тому, що саме в цьому питанні працівник найменш захищений, а поле можливих зловживань для роботодавця широко, як у жодній іншій галузі трудових відносин. Тому і втручання закону в це питання є цілком виправданим.

Звільнення – строго за законом

Роботодавець та працівник – сторони трудового договору, тобто угоди сторін про встановлення між ними трудових відносин.

Право роботодавця на укладання, зміну та припинення (або розірвання, що одне й те саме) трудових договорів у порядку та на умовах, встановлених Трудовим кодексом РФ, закріплено в його ст. 22 .

Воно кореспондує такому ж праву працівника (ст. 21 ТК).

Це означає, що звільнити працівника за власною ініціативою роботодавець довільно не може, для цього мають бути законні підстави. Дотримання порядку розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця є необхідною умовою його законності.

Підстави звільнення

Звільнення за винні дії

Факт розкрадання, розтрати або умисного знищення обов'язково має бути встановлений судовим актом (вироком, ухвалою), який набрав законної сили.

Підробленість поданого працівником документа має бути належно встановлена ​​та зафіксована (наприклад проведеною спеціальною експертизою).

Умови розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Кожна група підстав має порядок і процедуру звільнення, закріплені у законі. Їхнє недотримання може призвести до відновлення працівника на роботі та адміністративної відповідальності роботодавця за ст. 5.27 КоАП РФ.

Але існують і загальні умови: працівник, який звільняється з ініціативи роботодавця, не повинен у цей час перебувати у відпустці або бути на лікарняному (крім випадків ліквідації організації чи припинення діяльності ІП).

Звільнення працівника за такі періоди заборонено ч. 6 ст. 81 ТК РФ. Нехтування цим правилом може дорого обійтися роботодавцю.

Усі перелічені у статті підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця відносяться як до термінових, так і до безстрокових договорів .

У ситуаціях, коли роботодавець з тих чи інших причин змушений зі своїм працівником, йому потрібно буде керуватися статтею 81 Трудового кодексу РФ. Про які нюанси такого розірвання в ньому йдеться і що особливо важливо враховувати при розірванні трудового договору, подивимося далі.

Підстави для розірвання

Як роботодавцю, і співробітнику важливо розуміти, що розірвати договір можна лише за виникненні об'єктивних у тому підстав. Усі ці підстави докладно перераховані у законодавстві. Подаємо підстави у вигляді списку:

• Одноразова груба відмова виконувати свої посадові обов'язки (прогул, вчинення винних дій на робочому місці, поява у стані алкогольного сп'яніння на службі тощо).
• Обставини, у яких працівник перестав відповідати займаної посади з об'єктивних причин (здоров'я, рівень кваліфікації).
• Втрата довіри до співробітника відповідно до об'єктивних причин і доказів винних дій за їх наявності.
• Обставини, у яких організація чи фізична особа піддається ліквідації та змушена припинити свою професійну діяльність.
• У ситуаціях, коли робота пов'язана так чи інакше з виховними функціями, звільнення може наслідувати скоєння аморального вчинку.
• Зміна власника майна підприємства, що відбулася.
• Прийняття необґрунтованих рішень, що спричинили шкоду підприємству.
• Необхідність скорочення справжнього штату працівників чи чисельності працівників.
• Надання свідомо неправдивих документів або відомостей.
• Пряма або непряма неодноразова відмова співробітника виконувати особисті посадові обов'язки відповідно до посадової інструкції.

Якщо конкретний випадок не підходить ні під один законний варіант, то роботодавець нестиме відповідальність за те, що незаконно розірвав договір.

Іноді додаткові можливості розірвання трудового договору прописуються у ньому і заздалегідь надаються співробітнику для ознайомлення.

Коли основи не діють?

Законодавцем виділяється окрема категорія пільгових громадян, яких роботодавцю не можна звільняти за тими чи іншими пунктами підстав ТК РФ. До таких категорій громадян належать:

• Вагітні жінки. Звільняти вагітну можна лише у разі ліквідації підприємства чи припинення діяльності індивідуального підприємця.
• Матері-одиначки з дитиною-інвалідом віку до 18 років або з малолітньою дитиною віком до 14 років. Аналогічне правило діє і щодо інших осіб (опікуна, батька), які наодинці виховують дані категорії дітей.
• Жінки, які мають дитину віку до 3 років.
• В обставинах, якщо один з батьків у сім'ї має трудове становище, причому у сім'ї від 3 і більше малолітніх дітей чи сім'ї є дитина-інвалід молодше 18 років.

Слід враховувати як особливості розірвання ТД із цими категоріями громадян, але й певні гарантії та виплати, покладені їм у разі звільнення.

Строковий трудовий договір

Як правило, терміновий трудовий договір укладають на фіксований період – сезонна робота, заміна іншого працівника, роботи на певний період тощо. Коли роботодавцем розривається терміновий трудовий договір?

• При виконанні сезонних робіт договір розривається після закінчення обумовленого заздалегідь сезону.
• Якщо людина було прийнято працювати заміни постійного співробітника період його відсутності, то договір розривається, коли постійний співробітник знову виходить працювати.
• Якщо робота була запланована на певний термін (наприклад, 6 місяців), то договір розривається після закінчення цього терміну.

Чи можливо, що терміновий договір розірваний до того, як закінчиться заздалегідь обумовлений термін? Так, це може статися на тих самих підставах, що й розірвання безстрокового трудового договору. При цьому завжди необхідно враховувати, що працівника слід попередити не менше ніж за 3 дні до розірвання договору.

Порядок розірвання договору

Для роботодавця розірвати договір не так просто. Для цього необхідно виконати всі кроки зафіксованого в законодавстві алгоритму, а також оформити відповідні документи, щоб процедура пройшла по всій суворості закону. Розглянемо всі пункти по порядку:

• Все починається з певного провини, який відбувається співробітником. Ця провина має бути обов'язково зафіксована і підтверджена доказами. Якщо провина мала місце, але докази цього відсутні, то звільнення можуть вважати незаконним. Також звільнення може відбуватися з вини працівника. Тоді процедура починається з етапу, коли роботодавець виявляє відповідний розділ статті 81 ТК РФ для конкретного випадку. Знайти законні підстави для звільнення можна.
• Оформляється наказ розпорядження з боку роботодавця за формою № Т-8 у двох примірниках.

  Один екземпляр роботодавець залишає для документації архівів, а інший віддає звільненому співробітнику. Зверніть увагу, що після оформлення обом сторонам необхідно підписати договір. Це означає, що працівник обов'язково має бути ознайомленим із наказом про звільнення.

• Іноді виникають випадки, коли працівник відмовляється ознайомитись із наказом про звільнення. Це не є достатньою підставою для того, щоб його не звільняти. Однак, цей факт необхідно зафіксувати додатковим пунктом на наказі (або розпорядженні).
• Оформляються документи для звільнення:

  Записка-розрахунок T-61;

  Внесення запису до особистої картки працівника за формою T-2, розділ 11;

  Приклад заповнення розділу XI особистої картки працівника під час звільнення з ініціативи роботодавця у форматі.xls (Microsoft Excel)

  
  - Запис у трудову книжку про звільнення. У ній зазначається, на якій підставі працівник звільняється.

  Формулювання записів про звільнення з ініціативи роботодавця із зазначенням статей Трудового Кодексу у форматі .docx (Word)

• Останній день роботи працівника прийнято вважати і днем ​​розірвання договору. У цей день роботодавець зобов'язується видати на руки працівникові його трудову книжку, а також зробити необхідний розрахунок, якщо це потрібно. Якщо з тих чи інших причин зробити це неможливо, то належні документи пересилають поштою.

У разі незгоди зі звільненням працівник може звернутися до правоохоронних органів, але виключно за тих обставин, коли у нього є достатні підстави та докази того, що звільнення було незаконним.

Приклади звільнення роботодавцем

Розглянемо низку випадків, у яких з ініціативи роботодавця розривався трудовий договір, у своїй підставами служили і провини співробітника, і залежні від цього обстоятельства:

• Івлєва К.С. була прийнята на випробувальний термін на посаду секретаря у ТОВ "Колос". Після закінчення випробувального терміну було виявлено невідповідності вимогам укладеного раніше трудового договору. На підставі цього ТД був розірваний згідно з пунктом 14 першої частини 81 статті ТК РФ.
• У зв'язку із скороченнями штату співробітників на підприємстві ВАТ "Сосновий бір" з ініціативи роботодавця звільнено помічника бухгалтера Миколаїв Н.Г., водія господарського відділу Степнова П.С., заступника програміста Мартинова О.М.
  

Сьогодні кожен, хто працевлаштований, знає, наскільки важливими є всі нюанси, пов'язані з роботою. Насамперед, це пояснюється тим фактом, що дана сфера чітко і повністю регламентується законодавством, тому досить складно відійти від практики, що склалася за багато років.

Досить рідко виникають проблеми протягом усього робочого процесу. Як показує практика, більшість питань виникає вже у той момент, коли одна зі сторін має бажання розірвати трудові відносини. Такі ситуації можуть принести багато головного болю як роботодавцю, і самому працівнику.

Загальні положення щодо порядку розірвання трудового договору

Слід зазначити, що звільнення у сфері сприймається як розірвання трудового договору. Такі дії вимагають від обох сторін такої угоди певних дій. Тому важливо ознайомитись із самим процесом розривання відносин у сфері праці.

Якщо наслідувати досвід, то досить часто працівники звертаються до суду на неправильне звільнення. У цьому випадку йдеться у тому, що роботодавець не дотримувався порядку, передбаченого договором чи Законом. Тому важливо вивчити сам процес розірвання угоди та наслідки, які очікують обидві сторони після таких дій.

Тому пропонуємо вам ознайомитися з інформацією, яка деталізує процедуру звільнення. Нормативно - правова база у цій сфері досить велика і не завжди зрозуміла тим, хто у повсякденному житті не має справи з юриспруденцією. Тому ми вибрали найважливіші аспекти та спробували їх викласти у простій формі. Якщо ви зіткнулися з такою ситуацією, обов'язково прочитайте статтю.

Поняття трудового договору та його розірвання

Насамперед, необхідно розглянути ключові поняття, які фігуруватимуть у нашій статті, оскільки без цього іноді важко зрозуміти, про що саме йдеться. Для початку визначимося з тим, що є трудовим договором. Відповідно до чинних норм законодавства – це двостороння угода роботодавця та працівника щодо надання певної посади та виконання певних обов'язків. Тобто це документ, який регулює взаємини.

Варто зауважити, що не всі організації останнім часом становлять такі контракти. Деякі компанії вважають за краще відкидати такі дії. Це з тим, що у кожному працевлаштованому працівнику фірма має сплачувати податки. Тому недобросовісні роботодавці просто хочуть заощадити. Але тут варто розуміти, що, перш за все, це незаконно, тому що в нормативно-правових актах прямо закріплено такий обов'язок. По-друге, такі дії захищають права обох сторін, оскільки детально регламентують їх взаємини.

Тобто перед тим, як приступати до роботи, вимагайте від свого начальника укладання трудового договору. Це допоможе вам захистити свої права під час звільнення. Як ми вже з'ясували, розрахунок із роботи називається розірванням трудового договору. Ця процедура є певною сукупністю дій, результатом якої стане припинення всіх прав та зобов'язань, передбачених трудовим контрактом між цими сторонами.

Найголовніше у такій справі — те, що процедура розірвання угоди в обов'язковому порядку має відповідати нормам Закону. В іншому випадку такі дії будуть визнані недійсними або оскаржені у судовому порядку.

Варто зауважити, що всі дії, які необхідно здійснити для припинення взаємин між роботодавцем та працівником, можуть бути прописані в договорі. Але, часто в таких документах міститься відсилочна норма, яка прямо вказує на те, що причинами таких дій можуть бути ситуації, передбачені законодавчою базою. У разі, обов'язково доведеться знайомитися з нормативно – правової базою.

Підстави для розірвання трудового договору

Як і будь-яке інше юридичне дію, припинення взаємовідносин у сфері робочих відносин вимагає позначення певних причин. У разі такі положення безпосередньо закріплені в нормативно – правових актах. Законодавець передбачив, що до них належать:

• взаємна згода обох сторін договору;
• закінчення строку, на який було складено такий контракт;
• припинення відносин із ініціативи роботодавця;
• припинення відносин із ініціативи працівника;
• використання процедури переведення працівника в іншу організацію або на іншу посаду;
• припинення угоди у зв'язку із змінами у формі, структурі, принципі роботи підприємства;
• одностороння відмова укладати новий договір, у зв'язку із зміною умов праці;
• відмова складати новий договір у зв'язку із зміною місця роботи;
• за обставинами, які залежать від волі всіх учасників угоди;
• невідповідність умов договору нормам законодавства, які унеможливлюють продовження співробітництва.

Такі положення є повними і саме на їх підставі може припинятися договір трудових відносин. Серед них є найпоширеніші. Це – згода обох сторін та ініціатива кожного з учасників такого контракту. Тому пропонуємо більш детально ознайомитися з кожною з таких ситуацій.

Розірвання трудового договору працівником

Ця форма у повсякденному житті має назву «за власним бажанням». Варто зауважити, що у таких ситуаціях також існують певні умови, за яких працівник має право використовувати такий варіант для звільнення. Сьогодні Трудовий Кодекс до них відносить:

• неможливість продовження подальшого співробітництва (наприклад, він зарахований до організації освітнього характеру або виходить на пенсійний відпочинок у зв'язку з досягненням певного віку);
• роботодавцем було порушено умови праці, передбачені договором, федеральними законами, нормативно – правовими актами локального характеру.

У такому разі, якщо особа бачить, що її ситуація підпадає під такі критерії, вона має повне право на надання спеціальної заяви своєму роботодавцю, де буде зазначено її прохання про припинення трудового договору із позначенням причин такого звільнення.

Розірвання трудового договору роботодавцем

Досить часто трапляється так, що ініціатива у припиненні трудових взаємин виходить безпосередньо від самої організації. У такій ситуації начальнику або керівнику відділів кадрів необхідно ознайомитися з причинами, які можуть бути підставою для здійснення таких дій. Законодавець до них відніс:

• припинення діяльності юридичною особою або індивідуальним підприємцем, прописаним у трудовому договорі як роботодавець;
• скорочення кількості працівників для підприємства;
• недостатність знань та навичкою співробітника на посаді, яку він обіймає та роботи, що ним виконується у процесі праці;
• зміни власника майна, що використовується у діяльності роботодавця;
• невиконання працівником своїх трудових обов'язків, прописаних у договорі. При цьому такі дії повинні відбуватися неодноразово або за одну з них на працівника було накладено дисциплінарну відповідальність;
• разове порушення правил роботи або невиконання своїх обов'язків:

1. За відсутність на роботі протягом всієї зміни, при цьому не має значення її тривалість, без вагомих на те причин.

2. Поява працівника на робочому місці у нетверезому стані або під дією наркотиків.

3. Поширення відомостей, що становлять таємницю, що охороняється Законом.

• крадіжка майна чи матеріальних цінностей, що належать організації;
• вчинення аморального вчинку співробітників, до зобов'язань якого входять виховні функції.

Це найпоширеніші причини. Як правило, саме на їх підставі роботодавець будує процедуру звільнення працівника.

Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Особливо важливо позначити процес переривання відносин між працівником та роботодавцем. Такі дії повинні виконуватися строго відповідно до законодавства, інакше особа нестиме відповідальність за неправомірні вчинки.

Залежно від того, хто саме розриває угоду та встановлюється процедура. Тобто тут існує пряма прив'язка до суб'єкта. Тому варто розглянути їх окремо. Почнемо з ініціативи працівника.

Якщо у співробітника виникло бажання, і воно збігається з умовами, він може надати своєму роботодавцю спеціальну заяву, де буде прямо зазначено необхідність звільнитися. Такий документ має містити:

• найменування сторін;
• Основний текст;
• вказівку причини;
• підпис.

Насамперед, позначають найменування організації та ними роботодавця. Потрібно вказати повні ініціали, найкраще переписувати їх із самого трудового договору.

Основний текст містить назву документа. Тут посередині аркуша необхідно вказати «Заяву про звільнення за власним бажанням». Далі йде вже прохання про розірвання трудового договору. Потрібно вказати коли, де та ким він був підписаний. Крім того, якщо він мав номер – теж потрібно його написати.

Вказівка ​​причини має відповідати нормам законодавства. Тобто необхідно написати одну з тих причин, про які йшлося у попередніх розділах статті. Крім того, можна прямо зробити посилання на нормативно-правовий акт, вказавши його назву та номер статті.

Насамкінець документ треба засвідчити підписом самого працівника. Також вписується дата його подання керівнику чи уповноваженій особі. Якщо ви пишете заяву раніше, то дату не потрібно ставити. Найкраще вказати таку кількість перед самим наданням. Для того щоб переглянути такий документ, можна завантажити зразок заяви на розірвання трудового договору:

Після того, як такий документ буде готовий, його потрібно подати до відділу кадрів чи роботодавця. Він його має прийняти. Далі настає період, що характеризується особливими правами та обов'язками сторін.

Так протягом наступних 14 днів працівник ще зобов'язаний здійснювати свої звичні трудові дії. Вони оплачуються за тим самим режимом, який існував протягом усіх трудових взаємин між сторонами. В останній день такого терміну роботодавець надає йому трудову книжку та інші документи, що були подані йому під час прийняття на роботу.

Існує ще один аспект. Працівник протягом цього двох тижневого терміну має право будь-якої миті відкликати свою заяву. При цьому роботодавець не має права відмовити своєму співробітнику та продовжувати трудові відносини у звичайному режимі. Тобто якщо особа раптом передумала і хоче залишити своє робоче місце, то їй необхідно звернутися до роботодавця та відкликати своє прохання про розірвання договірних відносин.

Проте, тут є також певний виняток. Так, якщо під час такого періоду роботодавцем було прийнято на його робоче місце іншу особу, яка у порядку Закону належить до категорії людей, які мають право на прерогативу в отриманні роботи, то відкликати заяву не вдасться. Але, в обов'язковому порядку з ним вже повинен бути укладений трудовий договір, інакше така угода не визнається.

Існують категорії осіб, яким за Законом дозволяється змінити своє рішення та після того, як пройде 14 днів. Так, військовослужбовцям, які написали заяву за власним бажанням та причиною її став вихід на пенсію, надається три місяці після звільнення на можливість повернути собі посаду. При цьому, таке робоче місце не може бути гіршим за те, що було до виходу на пенсію.

Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця має особливості, які, насамперед, пов'язані з його адміністративними функціями. Крім спеціальних умов, про які говорили вище, існує ще й певний порядок, прямо передбачений законодавством:

• узгодження всіх умов розірвання робочого договору із співробітниками певних категорій;
• вивчення категорії працівників, які за правом не можуть бути звільненими;
• виплата вихідної допомоги як компенсації за розірвання трудових відносин між сторонами.

Крім того, існують ситуації, коли роботодавець не може самостійно вирішувати питання щодо подальшого припинення співпраці з певною особою. У таких ситуаціях йому обов'язково потрібна буде консультація Профспілки. На сьогоднішній день категорію таких справ становлять:

• звільнення у разі скорочення кількості працівників в організації;
• розірвання трудового договору через недостатню компетенцію співробітника у сфері, де він виконує свої обов'язки;
• припинення взаємовідносин внаслідок неодноразового порушення працівником правил поведінки та внутрішнього режиму, вчинення дисциплінарної провини.

Для цих ситуацій передбачено спеціальну процедуру розгляду. Під час прийняття таких рішень роботодавець співпрацює разом із представниками Профспілки. На такому етапі до винесення остаточного вердикту не має права на розривання трудових відносин з працівником.

Особливу увагу необхідно присвятити вагітним жінкам, тому що, як показує практика, звільнення таких осіб найчастіше є причиною судового розгляду. Так, законодавством передбачено, що організація чи підприємство будь-яких форм власності не мають абсолютно жодного права на розірвання трудових відносин із такими людьми. Одним єдиним винятком буде повна ліквідація самої компанії, яка просто унеможливлює подальшу співпрацю.

Про те, що з певним співробітником припиняється дія трудового договору, виносять спеціальне повідомлення про розірвання трудового договору. Воно має форму наказу уповноваженого на такі дії органу у структурі підприємства чи посадової особи. Такий документ в обов'язковому порядку має містити ім'я того, кого звільняють і саму причину таких дій. Крім того, обов'язково потрібно вказати дату прийняття такого документа.

Законодавством передбачено, що з ініціативи роботодавця звільнення може відбуватися не раніше ніж за 2 місяці після того, як працівнику буде повідомлено про такий факт. Протягом цього періоду робота продовжується у звичному режимі. В останній день на руки співробітнику видають трудову книжку та інші документи, які були потрібні від нього для укладення трудового договору.

Якщо працівник не погоджується з рішенням свого роботодавця або вважає його незаконним, він має повне право звернутися до суду за відновленням справедливості. Останнім часом така процедура є дуже популярною. Насамперед, це пов'язано з тим, що трудові договори, що складаються на початковому етапі взаємин, як правило, не завжди складені коректно. Це дає можливість працівникові оскаржити неправомірне рішення органів Феміди, спираючись на факт неправильності трудового договору.

Тобто терміни розірвання трудового договору з ініціативи обох сторін будуть абсолютно різні. Це потрібно враховувати та дотримуватися, оскільки досить часто такі справи трапляються у судах. Якщо сторона не дотримується термінів, зазначених у законодавчій основі – це спричинить визнання неправомірності розірвання трудового договору.

Розірвання термінового трудового договору

Існує категорія договірних відносин у сфері праці, що закріплюються контрактами, де чітко встановлено термін взаємовідносин між сторонами. За Законом такі терміни не перевищують п'яти років та регулюють лише певні категорії справ.

Такі угоди мають певний порядок щодо припинення дії. У цій ситуації все залежить від умов, які були зазначені в такому контракті. Так, якщо він полягав, наприклад, на три роки, то після цього терміну втрачає свою юридичну силу. При цьому роботодавець зобов'язаний заздалегідь попередити свого співробітника. До того ж, такі дії потрібно здійснити не пізніше ніж за три дні до терміну, коли контракт закінчиться.

Якщо договір було складено для проведення певних робіт, то його завершення характеризуватиметься безпосередньо остаточним виконанням таких робіт. Тобто тут фактом завершення взаємин стане саме виконання всіх умов, передбачених трудовою угодою.

Якщо договір складався заміщення іншого працівника, який з певних обставин було здійснювати свої обов'язки, він припиняє свою дію тоді, коли такий співробітник займе свою колишню позицію. Ще одну категорію складають роботи на сезон. У цій ситуації вони завершуються також із виконанням своїх обов'язків.

Тобто така категорія розриву відносин характеризується своєю автоматичністю, оскільки має певні вказівки на тимчасові рамки співпраці, що найчастіше спрощує завдання обом сторонам. Але, варто і помітити те, що обидві сторони трудового договору мають право використовувати ті види звільнення, які були передбачені в попередніх розділах.